Heben Sie Ihren Schatz

ALTERNS- UND GENERATIONENGERECHTE ARBEIT
POTENTIALENTFALTUNG EIN BERUFSLEBEN LANG!

Wie können die Potentiale von Mitarbeitenden ein ganzes Berufsleben lang erhalten und gefördert werden?

Der demographische Wandel lenkt den Blick auf die Altersstruktur der Bevölkerung, eine immer älter werdende Gesellschaft und deren Auswirkungen am Arbeitsplatz.

Die Gruppe im Alter zwischen 50 und 65 Jahren steigt zunehmend und nimmt mittlerweile knapp ein Drittel der erwerbsfähigen Bevölkerung ein.

Eine Klärung im Dschungel der Begriffe: Wo liegt der Unterschied zwischen altersgerechter und alternsgerechter Arbeit, was ist Alternsmanagement?

Folgende Ansätze können zum Einsatz kommen:

Der kompensatorische Ansatz:

Eine altersgerechte Arbeitsgestaltung berücksichtigt Veränderungen bei älteren Mitarbeitenden und setzt gezielt Maßnahmen in Richtung einer altersgerechten Arbeitsgestaltung für ältere Mitarbeitende im Betrieb.

Der präventive Ansatz:

Lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung

Alternsgerechte Arbeit richtet sich auf die unterschiedlichen Lebensphasen, deren damit einhergehenden Anforderungen, Bedürfnisse und Möglichkeiten. Zielsetzung ist der Erhalt und die Förderung der Leistungspotentiale aller Mitarbeitenden über ein ganzes Berufsleben. Die Rahmenbedingungen werden gesundheitsförderlich gestaltet und berücksichtigen alle Generationen im Unternehmen.

Alter(n)smanagement berücksichtigt alters- und lebensphasenspezifische, interindividuelle Unterschiede und verlangt eine präventive Ausrichtung.

Alternsmanagement heißt nicht nur dem Verschleiß von Leistungspotentialen entgegenzuwirken, sondern bedeutet auch unterschiedliche Potentiale Jüngerer und Älterer zu nutzen und altersspezifische Leistungspotentiale auszubauen.

Unter diesem Begriff werden sämtliche Maßnahmen zusammengefasst, die die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft erhöhen.

  • Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung
  • Maßnahmen zum Personalmanagement
  • Maßnahmen zur Arbeitsorganisation und Gesundheitsförderung

Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz verpflichtet ArbeitgeberInnen, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der ArbeitnehmerInnen in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen. Dabei ist unter anderem die Gestaltung der Arbeit im Hinblick auf das Altern der ArbeitnehmerInnen zu berücksichtigen. Die Erhaltung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit muss durch alternsgerechte Arbeitsbedingungen für alle Generationen gewährleistet sein. (Österreichische ArbeitnehmerInnenschutzstrategie 2013-2020, Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz Arbeitsinspektion)

Die für den Arbeitseinsatz wichtigen Eigenschaften wie Begabung, Intelligenz, Fähigkeit zum gezielten Handeln und zur Kooperation sind nicht altersabhängig.

Im Laufe des Arbeitslebens mit konkreten Erfahrungen vervollkommnen sich hingegen Qualitäts- und Verantwortungsbewusstsein, Urteilsfähigkeit und Selbständigkeit ebenso wie Kompetenz zur Anleitung anderer.

Die berufliche Leistungsfähigkeit verläuft nicht linear und mit multidimensionalen Veränderungsprozessen, wobei interindividuelle Unterschiede zu berücksichtigen sind.

Langzeituntersuchungen in Finnland weisen auf folgende Arbeitspotentiale älterer Beschäftigter nach (ILMARINEN & TEMPEL, 2002, 2004):

  • Weisheit und Lebenserfahrung
  • bessere Kontrolle der eigenen Lebenssituation
  • scharfe Auffassungsgabe
  • stärkeres Engagement bei der Arbeit
  • Fähigkeit, über eine Angelegenheit sorgfältig nachzudenken
  • höheres Vertrauen in Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte
  • logisches Denkvermögen
  • weniger Fehlzeiten bei der Arbeit
  • Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu verstehen
  • größere Arbeitserfahrung
  • höhere Motivation, zu lernen

Dagegen zeigen sich mit zunehmendem Alter Rückgänge an Muskelkraft, Beweglichkeit, Schnelligkeit, Reaktions- und Koordinationsvermögen, psychischer und physischer Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit der Sinnesorgane.

Entwicklungsverläufe sind abhängig von den jeweiligen Lebensbedingungen und bis zu einem gewissen Grad durch kognitives und körperliches Training (Ausdauersport) beeinflussbar! Unser Gehirn passt sich an neue Erfordernisse an, es strukturiert sich permanent um (Plastizität).

Erfolgreiche Strategien zur aktiven Erhaltung und Förderung der Potentiale bis ins höhere Berufsalter

Alternsgerecht für alle

Alters- und Alternsmanagement erfordern ein Bündel an Aktivitäten, die verzahnt werden müssen und einen langfristigen Lern- und Gestaltungprozess darstellen.

Schritte zum Ziel:

  1. Analyse der betriebsspezifischen Altersstruktur auch in Hinblick auf eine zukünftige Altersstruktur
  1. Belastungsanalyse: Tätigkeiten eruieren, die besonders für ältere Mitarbeitende belastend sein können
    Instrument: Arbeitsplatzevaluierung mit Schwerpunkt auf ältere ArbeitnehmerInnen (siehe Evaluierung) oder Arbeitsplatzlandkarten
  1. Alternsgerechte Arbeitsgestaltung mit folgenden Handlungsfeldern
    • Arbeitsorganisation: Arbeitsgestaltung, Arbeitsaufgaben, Arbeitszeit, Kommunikation, Laufbahngestaltung
    • Gesundheit: Gesundheitsschutz, Belastungsabbau und Gesundheitsförderung, Ergonomie
    • Weiterbildung: Kompetenzen und berufliche Entwicklung, Qualifikation (lebenslanger Lernprozess)
    • Führung: gesundheits- und alternssensible Führung

Analysieren der Arbeitsbereiche

Die Arbeitsbereiche müssen genau analysiert werden, denn durch Ressourcen wie Erfahrungswissen können Ausdauer und Schnelligkeit auch kompensiert werden – etwa durch effizientere und vorausschauende Arbeitsweisen.

Eine gut erforschte und nachvollziehbare arbeitswissenschaftliche Erkenntnis ist, dass eine erhöhte bzw. langandauernde körperliche Belastung zu vorzeitigem Verschleiß funktioneller Kapazitäten führen kann.

Zu alterskritischen Tätigkeiten, die gegebenenfalls aufgrund betrieblicher Prozesse nicht ersetzt werden können, zählen z. B. Wechsel- und Nachtschichtarbeit, Arbeiten in schwierigen Körperhaltungen, Hitze- und Kältearbeiten oder schweres Arbeiten im Freien (z. B. Dachdecken), aber auch spezifische emotionale Dienstleistungsarbeiten (z.B. Pflege, Sicherheitsdienst)

Neben der Einbeziehung der leitendenden Fach- und Führungskräfte bedarf es für das Gelingen der aktiven Unterstützung der Präventivkräfte wie ArbeitsmedizinerInnen, Sicherheitsfachkräfte und Arbeits- und OrganisationspsychologInnen.

Partizipation: ArbeitnehmerInnen sind ExpertInnen ihres eigenen Arbeitsplatzes. Ihr Wissen, ihre Erfahrungen und Interessen sollen in den Gestaltungsprozess eingebracht werden. Dies stellt eine wesentliche Voraussetzung für die Akzeptanz der Maßnahmen dar. Die Motivation der Beteiligten erhöht sich dadurch und zeigt sich auch in einer verbesserten innerbetrieblichen Kommunikation und Zusammenarbeit.

  • Förderung von Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und damit auch Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden
  • Erhalt von Wissen, Kompetenzen und Fähigkeiten der (älteren) Mitarbeitenden in Ihrer Organisation
  • Sicherstellung eines Wissenstransfers zwischen den Generationen
  • Erhöhung der Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens
  • Verbesserung des Betriebsklimas und der Kommunikation – positive Effekte älterer Mitarbeitenden wirken auf die jüngeren
  • Steigerung der Motivation der Mitarbeitenden
  • besseres Unternehmensimage
  • Employer branding: Sie gewinnen als Unternehmen an Attraktivität für zukünftige Mitarbeitende
Praesent justo Lorem dolor. risus libero massa